PENGERTIAN KINERJA GURU

Kinerja Guru

1 Pengertian Kinerja Guru

Gurumerupakan profesi profesional di mana ia dituntut untuk berupaya semaksimal mungkinmenjalankan profesinya sebaik mungkin. Sebagai seorang profesional maka tugasguru sebagai pendidik, pengajar dan pelatih hendaknya dapat berimbas kepadasiswanya. Dalam hal ini guru hendaknya dapat meningkatkan terus kinerjanya yangmerupakan modal bagi keberhasilan pendidikan.

Kinerja guru atau prestasi kerja (Hasibuan,2001:94) adalah suatu hasilkerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankankepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan. Kinerjaguru akan baik jika guru telah melakukan unsur-unsur yang terdiri darikesetiaan dan komitmen yang tinggi pada tugas mengajar, menguasai danmengembangkan bahan pelajaran, kedisiplinan dalam mengajar dan tugas lainnya,kreativitas dalam pelaksanaan pengajaran, kerjasama dengan semua warga sekolah,kepemimpinan yang menjadi panutan siswa, kepribadian yang baik, jujur danobjektif dalam membimbing siswa, serta tanggung jawab terhadaptugasnya.

Menurut Mangkunegara dalam Vivi,Rorlen (2007:53) mengatakan bahwan istilahkinerja berasal dari kata “jobperformance” atau “actual performance”yaitu unjuk kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang dalammelaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Mangkunegara (2000), menyatakan, “kinerja adalahhasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawaidalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikankepadanya”. Hasibuan (2001), mengemukakan, “kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalammelaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan ataskecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu”. Mahsun (2006), menyatakan,“kinerja adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatukegiatan/program/kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi dan visiorganisasi yang tertuang dalam strategic planning suatu organisasi”. Daft(2007), menyatakan, “kinerja yaitu kemampuan organisasi untuk mempertahankantujuannya dengan menggunakan sember daya secara efektif dan efisien. Rivai(2005), menyatakan, “kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorangsecara keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanankan tugasdibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, targetatau sasaran dan criteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telahdisepakati bersama”. Dengan demikian, dapat diambil kesimpulan bahwa kinerjaadalah kesedian seseorang atau kelompok orang untuk melakukan sesuatu kegiatandan menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawabnya dengan hasil seperti yang diharapkan.

Simamora(2002:423) memberi batasan kinerja, kinerja merupakan terjemahan dari bahasaInggris, performance ataujob performance tetapi dalam bahasa Inggrisnya seringdisingkat menjadi performance saja. Kinerja dalam bahasa Indonesia disebut jugaprestasi kerja. Kinerja atau prestasi kerja (performance) diartikan sebagai ungkapan kemampuan yangdidasari oleh pengetahuan, sikap, keterampilan dan motivasi dalam menghasilkansesuatu. Prestasi kerja (performance) diartikan sebagai suatu pencapaian persyaratanpekerjaan tertentu yang akhirnya secara langsung dapat tercermin dari outputyang dihasilkan baik kuantitas maupun mutunya. Pengertian di atas menyorotikinerja berdasarkan hasil yang dicapai seseorang setelah melakukan pekerjaan.Menurut Lembaga Administrasi Negara (LAN) dalam Sedarmayanti (2001:50)mengemukakan, performance diterjemahkan menjadi kinerja, juga berarti prestasikerja, pelaksanaan kerja, pencapaian kerja atau hasil kerja/unjukkerja/penampilan kerja. Sedang August W. Smith dalam kutipan Sedarmayantimenyatakan bahwa performance atau kinerja adalah “…. Output drive from processes, human or otherwise”, jadi dikatakannya bahwa kinerjamerupakan hasil atau keluaran dari suatu proses.

Prestasi kerja atau kinerja adalah hasil kerjayang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugas yang dibebankankepadanya. Secara teoritis penilaian atau pengukuran prestasi kerja ataukinerja memberikan informasi yang dapat digunakan pimpinan untuk membuatkeputusan tentang promosi jabatan. Penilaian prestasi kerja atau kinerjamemberikan kesempatan kepada pimpinan dan orang yang dinilai untuk secarabersama membahas perilaku kerja dari yang dinilai. Pada umumnya setiap orangmenginginkan dan mengharapkan umpan balik mengenai prestasi kerjanya. Penilaianmemungkinkan bagi penilai dan yang dinilai untuk secara bersama menemukan danmembahas kekurangan-kekurangan yang terjadi dan mengambil langkah perbaikannya.

Menurut RefniDelfi,dkk ( 2007:111) kompetensi instruksional yang diperlukan guru untuk mengajar di kelasmeliputi sebelas jenis kemampuan utama sebagai berikut:

1. penguasaan dasar-dasar ilmu kependidikan,
2. penguasaan teoribelajar dan prinsip-prinsip pembelajaran serta penerapannya dalam proses pembelajaran,
3. kemampuan memahami karakteristik peserta didik sebagai warga belajar,
4. kemampuan memilih dan mengembangkan strategi pembelajaran yang sesuai dengan tujuan dan materi pelajaran,
5. kemampuan memilih dan mengembangkan alat dan bahan ajar serta memanfaatkan media dansumber belajar,
6. kemampuan memilih dan mengembang-kan alat evaluasi hasil belajar yang sesuai dengan tujuan belajar,
7. kemampuan menyusun rencana pembelajaran,
8. kemampuan mengelola interaksi kelas serta menciptakan proses belajar yang optimal,
9. kemampuan memperagakan unjuk kerja pembelajaran,
10. kemampuan menilai proses dan hasil pembelajaran,
11. kemampuan mengajarkan ilmu yang dimilikinya secara profesional.

Supandai (1996) dalam bukunya yang berjudulAdministrasi dan Supervisi Pendidikan berpendapat bahwa Guru merupakan penentukeberhasilan pendidikan melalui kinerjanya pada tataran institusional daneksperiensial, sehingga upaya meningkatkan mutu pendidikan harus dimulai dariaspek “guru” dan tenaga kependidikan lainnya yang menyangkut kualitaskeprofesionalannya maupun kesejahteraan dalam satu manajemen pendidikan yangprofessional.

2 Faktor yang mempengaruhi kinerja

Kinerja menunjukan suatu penampilankerja seseorang dalam menjalankan peran danfungsinya dalam suatu lingkungantertentu termasuk dalam organisasi. Dalam kenyataannya, banyak faktor yangmempengaruhi prilaku seseorang, sehingga bila diterapkan pada pekerja,makabagimana dia bekerja akan dapat menjadi dasar untuk menganalisis latar belakangyang mempengaruhinya.

Zane K . Quible (2005:214) berkaitan dengan faktor-faktoryangmempengaruhi kinerja manyatakan: basic human traits affect employees, jobrelated behaviour and performance.These human traits include ability, aptitude, perception, values,interest,emotions, needs and personality. Ability atau kemampuan akan menentukan bagaimanaseseorang dapat melakukan pekerjaan, bakat akan berperan dalam membantumelaksanakanpekerjaan jika ada kesesuaian dengan jenis pekerjaannya, demikian jugahalnyadengan persepsi, konsep diri, nilai-nilai, minat, emosi, kebutuhan dankepribadian.Semua itu akan berpengaruh terhadap dorongan (motivasi) seseorangdalam melaksanakan pekerjaannya. Dengan demikian kajian tentang kinerjamemerlukan juga pembahasan tentangmotivasi sebab prilaku seseorang dalammelaksanakan pekerjaan tidak terlepas dari doronganyang melatarbelakanginya.

Keith Davis (1994 : 484) yangdikutip oleh A. Anwar Prabu Mangkunegara (2001:67) mengemukakan bahwafaktor-faktor yang mempengaruhi kinerja adalah :

1. Faktor Motivasi, Motivasi terbentuk dari sikap seorangpegawai dalam menghadapi situasi kerja.Motivasi merupakan kondisi yang menggerakandiri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi. Sikap mentalmerupakan kondisi mental yangmendorong diri pegawai untuk berusaha mencapaiprestasi kerja secaramaksimal. Pegawai akan mampu mencapai kinerja maksimaljika ia memilikimotivasi tinggi.

2. Faktor Kemampuan. Secara psikologis kemampuan(Ability) pegawai terdiri dari kemampuan potensi(IQ) dan kemampuan reality(K nowledge +Skill ). Artinya pegawai yangmemilikiIQ di atas rata-rata (IQ 110-120) dengan pendidikan yang memadaiuntuk jabatannyadan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka iaakan lebih mudahmencapai kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu, pegawai perluditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya

Dalamorganisasi, termasuk organisasi sebuah sekolah terdapat faktor-faktor yangdapat menimbulkan ketidakefektifan kinerja guru. William B. Castetter dalamSedarmayanti (2001:53-54) menyatakan bahwa beberapa organisasi untuk mengetahuitingkat kinerja (personil yang tidak efektif dan sumber utama kinerja yangtidak efektif adalah dengan memperhatikan/menilai beberapa faktor, diantaranyaseperti tabel 1 berikut:

Tabel: 3.1

BeberapaFaktor Untuk Mengetahui Tingkat Kinerja (Pegawai

YangTidak Efektif)

Faktor Organisasi	Faktor Individu	Faktor Sosial
A. SELAMA BEKERJA - Keterlambatan - Kehadiran - Pelatihan - Penurunan Produktivitas - Perombakan rencana /jadwal - Peningkatan tanggung Jawab kepengawasan - Kekeliruan dan ketidak Efisienan B. DI LUAR PEKERJAAN - Kehilangan Investasi - Semangat - Rekruitmen - Seleksi dan penempatan - Kekurangan biaya - Perombakan rencana /jadwal -Kompensasai sebenarnya	Pengaruh karier Pengaruh kemampuan Pengaruh sosial Pengaruh keluarga Pengaruh psikologis	- Ketidakpuasan klien - Hubungan masyarakat - Kredibilitas & abilitas sistem untuk memberikan pelayanan - Kekurangan dalam hal mutu pelayanan Pendidikan Hasil gagal diperoleh sesuai dengan standar

Sumber: Sedarmayanti, Sumber Daya Manusia DanProduktivitas Kerja,Bandung:

MandarMaju, 2001

Berdasarkanuraian di atas maka dapat disimpulkan bahwa kinerja atau prestasi kerja guruadalah keberhasilan guru dalam melaksanakan kegiatan belajar mengajar yangbermutu. Tugas mengajar merupakan tugas utama guru dalam sehari-hari disekolah. Kita tidak bisa menyamakan kinerja guru dengan kinerjapegawai/karyawan, walaupun sama-sama berkedudukan sebagai negeri sipil.

3 Dimensi Kinerja Guru

Berkenaandengan kepentingan penilaian terhadap kinerja guru. Georgia Departemenof Education telah mengembangkan teacherperformance assessment instrument yangkemudian dimodifikasi oleh Depdiknas menjadiAlat Penilaian Kemampuan Guru(APKG). Alat penilaian kemampuan guru,meliputi: (1) rencana pembelajaran (teachingplans and materials) atau disebut dengannRPP (Rencana Pelaksanaan Pembelajaran), (2) prosedur pembe-lajaran (classroomprocedure), dan (3) hubungan antar pribadi (interpersonalskill).Oleh karenaitu, kinerja atau unjuk kerja dalam konteks profesi guru adalah kegiatan yangmeliputi perencanaan pembelajaran, pelaksanaan pembelajaran / KBM, danmelakukan evaluasi atau penilaian hasil pembelajaran (Depdiknas, 2008 b : 22 -26), yang merupakan aktualisasi dari kompetensi guru. Hasil pengukuran terhadapketiga kegiatan tersebut menggambarkan jumlah dan mutu proses dan hasil kerjayang dicapai guru dalam mengajar selama periode waktu tertentu. Dengandemikian, dimensi dari kinerja mengajar guru adalah :

3.1. Perencanaan Program Kegiatan Pembelajaran

Tahapperencanaan dalam kegiatan pembelajaran adalah tahap yang ber-hubungandengan kemampuan guru menguasai bahan ajar. Kemampuan gurudapat dilihat daricara atau proses penyusunan program kegiatan pembelajar-an yang dilakukan olehguru, yaitu mengembangkan silabus dan rencana pe-laksanaan pembelajaran(RPP).Unsur/komponen yang ada dalam silabus terdiri dari:

a. Identitas Silabus,

b. Stándar Kompetensi (SK),

c. Kompetensi Dasar (KD)

d. Materi Pembelajaran

e. Kegiatan Pembelajaran

f. Indikator

g. Alokasi waktu

h. Sumber pembelajaran

3.2. Pelaksanaan Kegiatan Pembelajaran

Kegiatanpembelajaran di kelas adalah inti penyelenggaraan pendidikanyang ditandai oleh adanya kegiatan pengelolaankelas, penggunaan media dansumber belajar, dan penggunaan metode sertastrategi pembejaran. Semua tu-gas tersebut merupakan tugas dan tanggung jawabguru yang secara optimaldalam pelaksanaanya menuntut kemampuan guru.

a. Pengelolaan Kelas

Kemampuanmenciptakan suasana kondusif di kelas guna mewujudkanproses pembelajaran yangmenyenangkan adalah tuntutan bagi seorang gurudalam pengelolaan kelas.Kemampuan guru dalam memupuk kerjasama dandisiplin siswa dapat diketahuimelalui pelaksanaan piket kebersihan, ketepat-an waktu masuk dan keluar kelas,melakukan absensi setiap akan memulaiproses pembelajaran, dan melakukanpengaturan tempat duduk siswa.Kemampuan lainnya dalam pengelolaan kelas adalahpengaturan ruang/ setting tempat duduk siswa yang dilakukan pergantian,tujuannya memberi-kan kesempatan belajar secara merata kepada siswa.

b. PenggunaanMedia dan Sumber Belajar

Kemampuan lainnya dalam pelaksanaan pembelajaran yangperlu diku-asi guru di samping pengelolaan kelas adalah menggunakan media dansum-ber belajar.Media adalah segala sesuatu yang dapat digunakan untukmenyalurkanpesan (materi pembelajaran), merangsang pikiran, perasaan,perhatian, dan kemampuan siswa, sehingga dapat mendorong proses pembelajaran. Sedangkan yang dimaksud dengan sumber belajaradalah buku pedoman.Kemampuan menguasai sumber belajar di sampingmengerti dan memahamibuku teks, seorang guru juga harus berusaha mencari danmembaca buku-bu-ku/sumber-sumber lain yang relevan guna meningkatkan kemampuanteruta-ma untuk keperluan perluasan dan pendalaman materi, dan pengayaandalamproses pembelajaran.Kemampuanmenggunakan media dan sumber belajar tidak hanya meng-gunakan media yangsudah tersedia seperti media cetak, media audio, danmedia audio visual. Tatapikemampuan guru di sini lebih ditekankan padapenggunaan objek nyata yang ada disekitar sekolahnya.Dalam kenyataan di lapangan guru dapat memanfaatkan mediayang su-dah ada (by utilization) seperti globe, peta, gambar dansebagainya, atau gurudapat mendesain media untuk kepentingan pembelajaran (bydesign) sepertimembuat media foto, film, pembelajaran berbasis komputer,dan sebagainya.

c. Penggunaan Metode Pembelajaran

Kemampuanberikutnya adalah penggunaan metode pembelajaran. “Setiap metode pembelajaran memiliki kelebihan dan kelemahandilihat dari berbagai sudut, namun yang penting bagi guru metodemanapun yangdigunakan harus jelas tujuan yang akan dicapai”.Karena siswa memiliki interesyang sangat heterogen idealnya seorangguru harus menggunakan multi metode,yaitu memvariasikan penggunaanmetode pembelajaran di dalam kelas seperti metodeceramah dipadukan de-ngan tanya jawab dan penugasan atau metode diskusi denganpemberian tu-gas dan seterusnya. Hal ini dimaksudkan untuk menjembatanikebutuhan sis-wa, dan menghindari terjadinya kejenuhan yang dialami siswa.

3.3. Evaluasi/Penilaian Pembelajaran

Penilaianhasil belajar adalah kegiatan atau cara yang ditujukan untuk mengetahuitercapai atau tidaknya tujuan pembelajaran dan juga proses pembelajaran yangtelah dilakukan. Pada tahp ini seorang guru dituntut memilikikemampuan dalammenentukan pendekatan dan cara-cara evaluasi, penyu-sunan alat-alat evaluasi,pengolahan, dan penggunaan hasil evaluasi.Pendekatan atau cara yang dapatdigunakan untuk melakukan evaluasi/ penilaian hasil belajar adalah melaluiPenilaian Acuan Norma (PAN) danPenilaian Acuan Patokan (PAP).PAN adalah carapenilaian yang tidak selalu tergantung pada jumlah so-al yang diberikan ataupenilaian dimasudkan untuk mengetahui kedudukanhasil belajar yang dicapaiberdasarkan norma kelas. Siswa yang paling besarskor yang didapat di kelasnya, adalah siswa yang memiliki kedudukanterting-gi di kelasnya.

Admin: Dedi Ruswantono, S.Pd